■元翔福州空港 李欣 编者按： 自去年开始，元翔福州空港全面实行绩效管理，福州空港人力部也以绩效管理台帐记录为主，对各单位是否建立绩效管理制度并规范运行进行了深入检查。为持续完善以绩效为导向的管理机制，今年2-5月，元翔福州空港人力部在去年检查的基础上，将检查重点调整为绩效管理制度运行的符合性和效果，并通过开展员工访谈和绩效检查反馈，推动各单位不断优化完善绩效管理体系，有效提升了各单位的绩效管理水平。 深挖运行问题 提升执行效果 今年上半年，元翔福州空港人力部在绩效检查中，通过员工访谈，深入了解各单位绩效管理运行中存在的问题、难点以及员工对绩效管理运行的意见、建议和感受，并就检查情况向单位进行书面或口头反馈，以帮助各单位更有效利用绩效管理工具提升团队管理水平。 在检查过程中，元翔福州空港人力部发现，地勤公司特车部和客运部等单位的绩效管理实施细则缺乏系统性，绩效考核周期和考评主体不清晰，考评办法未整合成有效的体系；计划财务部、候管公司物业商务部和置业公司市场发展部等单位绩效考核指标设置的针对性或可操作性不强；党行部职工食堂、急救中心、建管部能源和环境管理分部等单位绩效考评办法中的条款与实际执行存在较严重脱节；候管公司综合服务部、安护部旅检分部、安护部消防分部、置业公司物业管理部等单位因缺乏有效监督、考核人员对绩效考核标准执行的尺度不一、考核指标标准不清晰等原因，使员工产生不公平感。 面对上述在执行过程中产生的种种问题，元翔福州空港人力部提出了几项改进措施：一、各单位应根据管理的目标和岗位的特点制定并动态调整考核指标，使其具体、可衡量，以充分发挥绩效的导向作用；二、各单位在明确了绩效奖惩制度后，应严格执行，做到奖惩有据可依；三、各单位应在建立和完善具体、可衡量的考核指标的基础上，加强对班组长执行绩效考核标准的要求、指导和培训、考核，提升班组长敢抓善管的能力。 此外，由于多数单位的绩效面谈和改进计划表记录中，绩效改进措施缺乏针对性和可操作性且未及时跟进验收，使绩效改进计划流于形式未形成闭环，对此，元翔福州空港人力部提出，绩效面谈和辅导方式应实现多样化，使管理者在营造安全感（私底下、一对一、面对面的沟通）的前提下，对事不对人，从员工行为出发开展绩效面谈和辅导，制定有针对性的、可操作的改进措施，并跟进员工行为的改变，持续提升员工职业能力和职业素养。 而对于部分员工在访谈中反映扣款多、奖励少的现象，人力部予以了有效引导和解释：奖惩只是手段，绩效管理的目的是绩效改进、提升团队管理水平。作业标准是工作的基本要求，是员工必须严格遵循的底线，任何触碰底线的行为均应纳入绩效评价，惩罚的目的是为了引起员工的触动，推动员工与团队的不断进步。 “讲究”指标设置 “落地”改进计划 在绩效考评指标和标准设置方面，元翔福州空港人力部曾提出，应根据管理需要、岗位特点及时予以调整，使其更具针对性和可操作性，更客观衡量员工工作业绩。然而，在检查过程中，人力部发现，候管公司物业商务部对于“月度目标完成”情况的考核指标并没有根据岗位特点进行区分，商业管理员与维序员、停车场收费员对“安全指标”、“服务质量指标”和“经营指标”三项考核指标和标准没有根据岗位差异进行有针对性的区分设置；而地勤公司客运部则能灵活运用绩效指标和权重的设置，通过加大对服务礼仪指标的考核权重强调值机服务，更好地提升客户体验，指标权重调整后值机室在公司旅客满意度测评中也取得了较好的成绩，超过了公司设定的年度目标。 绩效面谈和辅导作为管理者针对员工行为和绩效与员工进行的一种交流，是教练和辅导下属的机会。元翔福州空港人力部认为，管理者应从员工行为出发，在尊重员工的基础上，通过沟通营造良好的互动氛围，针对员工待改善的绩效和行为制定有针对性的、可操作的改进措施，明确改进时间并及时跟进员工行为的改变，持续提升员工职业能力和职业素养。 然而，个别单位仍面临绩效改进措施缺乏针对性和可操作性且未及时跟进验收，使绩效改进计划流于形式，未形成闭环的问题。如，急救中心和计划财务部的绩效面谈和改进记录表中有关员工绩效行为的内容以及改进建议等缺乏绩效具体行为的描述，改进措施缺乏可操作性；而安检护卫部旅检分部则能针对绩效面谈和改进内容能够充分做好准备；企业发展部对于员工上次绩效面谈中的绩效改进计划落实情况在下一次绩效面谈时能予以跟进验收，增强员工绩效提升的能力。 经过上半年一轮深入细致的检查后，元翔福州空港人力部对各单位绩效制度与绩效运行台帐的符合性、绩效考核指标与管理目标一致性和具体可衡量性、绩效改进计划的跟进落实、绩效管理对团队业绩提升的效果等情况有了一定的掌握，在检查中也针对各单位绩效管理实施中的失败及成功典型事例予以收集，并在公司内部进行了推广，提出了不少相应的改进措施，为日后推动各单位不断优化完善绩效管理体系，有效提升各单位绩效管理水平奠定了良好基础。 |